KOMITMEN SEORANG KARYAWAN

KOMITMEN SEORANG KARYAWAN

Saya fakir hal inilah yang menjadi inti dari pokok permasalahan di banyak perusahaan, saya ambil sebagai contoh seorang petinggi disebuah perusahaan X, pada sebuah ajang presentasi kenaikan jabatan, mengeluarkan statement seperti ini.

“Jadi apa yang membuat karyawan perusahaan kita seperti ini”

(Seperti ini dalam artian kemerosotan, tidak memiliki komitmen dan bla bla bla, intinya yang negative semua). Kemudian dia menjawab sendiri, yang membuat seperti ini adalah rasa memiliki terhadap perusahaan ini yang tidak ada. Saya sendiri jadi tertawa mendengar statement seperti ini,,… oke jangan protes, tahan dulu kenapa saya tertawa,….. akan saya jabarkan berikut ini kenapa saya tertawa.

Kemudian ada contoh kasus lain, Seorang petinggi sebuah perusahaan X, mengatakan statement dalam sebuah diskusi kecil seperti ini “Kalian tidak usah melawan, tidak usah protes, kalian tetap saja kalah, saya ini owner, pemilik kalian”, hahaha,.. kembali lagi saya tertawa, dalam hal ini (Rule no.1 Boss is always right, rule no.2 When Boss is not right, see rule no.1). seperti zaman zamannya waktu ospek kuliah ya?. Emangnya manusia itu makhluk sempurna yang bisa benar terus nyaris tanpa kesalahan. Tidak butuh ide dan kreatifitas orang lain, kalau begini, hak bersuara dan berkreatifitas karyawan terbatas donk, tidak bisa mengemukankan pendapat. Bagaimana organisasi/perusahaan bisa maju kalau seperti ini. Boss is Cleaver tapi jikalau semua karyawan diajak pacu lari kencang kencang sesuai dengan kepintarannya, Emangnya bisa??? Kapasitas karyawan kan berbeda beda, ada yang bisa diajak lari kencang, ada yang biasa saja, ada yang ah nantilah, ya kalau mau ngajak lari kencang rekrut saja anak buah/karyawan yang pintar pintar dan bisa diajak lari kencang, kalau perlu professor semua yang di rekrut.

Contoh diatas adalah hal kecil dari sekian kasus yang terjadi di banyak perusahaan, intinya andaikan para petinggi dan pemangku jabatan atau orang yang berpengaruh disebuah perusahaan itu lebih peduli dengan apa itu komitmen dedikasi dan loyalitas seorang karyawan, bisa jadi perubahan kearah positive demi mencapai tujuan organisasi akan tercapai secara Optimal bukan maksimal ya (cari sendiri apa itu Optimal dan Maksimal). Paling tidak kalau akan memperbaiki sebuah system yang besar harus juga donk memperhatikan subsistem paling terkecil pembentuknya.
Oke sekarang kita masuk ke pembahasan, Apa itu Komitmen dari seorang Karyawan/ anggota organisasi.

A. Pengertian Komitmen Organisasi
Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi. Sedangkan Michael Amstrong dalam bukunya “managing people” menyatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya.

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi

Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut

Berdasarkan berbagai definisi mengenai komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi. Sebuah komitmen akan melahirkan Dedikasi dan loyalitas terhadap perusahaan, dedikasi terhadap perusahaan itu sendiri adalah pengorbanan tenaga, fikiran, waktu, demi keberhasilan suatu usaha atau tujuan perusahaan. Sementara loyalitas itu sendiri adalah memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

B. Bentuk komitmen dalam organisasi
Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27).

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu :

1. Sikap
2. Kehendak untuk bertingkah laku

Sikap mencakup:
a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi
b) Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya. Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan adalah sangat penting. Hal ini merupakan sebuah tanggung jawab atas pekerjaan seseorang beserta hasilnya. Artinya para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dengan memberikan kebebasan dalam memutuskan sendiri cara penyelesaian pekerjaan, akan meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya serta tingkat kepuasannya menjadi besar
c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Kesetiaan pada organisasi berarti seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
a) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.

C. Aspek-aspek yang dapat membangkitkan komitmen karyawan
Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu :identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

Aspek Pertama
Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

Aspek Kedua
Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. (pernahkah perusahaan anda memberikan apresiasi terhadap karyawan yang mempunyai kesadaran hal ini). Disiplin adalah sebuah kunci dari segala aktivitas yang kita kerjakan.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

Aspek ketiga
Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

D. Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha
Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.

Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya sulit diukur ada atau tidaknya komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Setidaknya untuk karyawan kontrak bisa berkomitmen dengan kontrak yang telah disepakati, dengan mempuanyai komitmen dedikasi dan loyalitas pasti akan terbentuk dengan sendirinya, dalam artian loyalitas dalam keadaan yang wajar sebagai karyawan kontrak, bukan loyalitas yang berlebihan, loyalitas berlebih hanya untuk orang orang yang mau digaji dibawah standard pendidikannya. (Masalah Undang Undang Ketenagakerjaan Bisa di baca di UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN).
Untuk posisi posisi penting perusahaan yang mempekerjakan karyawan kontrak, seperti SDM, sebagian rahasia perusahaan ada disana, ketika bagian ini dipegang oleh karyawan berstatus kontrak dengan ilustrasi Komitmen Kerja sebagai karyawan kontrak yang saya ilustrasikan di atas, sungguh sangat malang sekali perusahaan itu, jika ditinggal sewaktu waktu oleh karyawan itu, pastinya aktivitas kerja akan terganggu. Bagaimana bisa memotivasi karyawan lain jika penggeraknya (orang SDM mempunyai komitmen seperti diatas). Bagaimana bisa berkreativitas, berinovasi untuk kemajuan perusaaan, kalau kepesertaan terhadap organisasinya tidak jelas sampai kapan, bagaimana bisa mempunyai rasa memiliki perusahaan jika kasusnya seperti ini. Bahkan yang berstatus karyawan tetap pun tidak bisa ber komitmen jikalau hal hal yang saya jabarkan diatas tidak terpenuhi, kreatifitasnya terbatasi oleh Boss yang pakai pasal (Rule no.1 Boss is always right, rule no.2 When Boss is not right, see rule no.1), mau memperbaiki system besar kok sub system terkecil pembentuknya tidak diperhatikan. Apakah bisa???
Sudah tau kan kenapa saya tertawa mendengar statement yang saya ceritakan diatas.

Kesimpulan
Sebuah komitmen harus timbul dari hati yang paling dalam dari seorang individu, dalam menjalankan kehidupan atau meraih cita-citanya. Dan apabila setiap individu dalam organisasi memiliki suatu komitmen yang besar untuk melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya masing-masing, tentunya hal itu merupakan suatu modal besar bagi perusahaan dalam mewujudkan cita-citanya. Sehingga betapa pentingnya sebuah komitmen bagi keberlangsungan hidup sebuah organisasi.

Sumber :

http://www.kamusbesar.com/

http://www.artikata.com/

http://alaulawy.blogspot.com/2011/02/komitmen-kerja-personalia.html

dan berbagai sumber

Saya Punya Rencana Besar

Saya Punya rencana besar, mudah mudahan ini bisa terwujud, “Masih secret”. Mohon do’a nya. tks

Motivasi “Kalajengking”

Seekor Kalajengking ingin melintasi sebuah sungai, akan tetapi si Kalajengking tentu saja tidak bisa berenang. Setelah berjalan kesana kemari, lalu akhirnya ia bertemu dengan seekor Katak.

“Tuan Katak, bisakah engkau membawaku dipunggungmu untuk menyeberangi sungai ini?” pinta si Kalajengking. “Sebenarnya aku mau” jawab si Katak. “Tapi sepertinya dalam kondisi ini, aku harus menolak. Kamu bisa saja menyengatku saat aku berenang membawamu ke seberang”. “Tidak mungkin aku melakukan itu, aku tidak tertarik menyengatmu, karena kalau kusengat kau akan mati, dan kita akan tenggelam bersama” jawab si Kalajengking. Meskipun si Katak sangat mengetahui betapa berbahayanya si Kalajengking, tapi penjelasan yang disampaikan oleh si Kalajengking menurutnya masuk akal. “hmmm iya, jika dia menyengatku maka dia pun juga akan mati karena tenggelam, tidak ada untungnya buat dia” begitu kira-kira pemikiran si Katak.

Akhirnya si Katak setuju. Si Kalajengking langsung naik ke punggung si Katak, dan si Katak pun berenang. Akan tetapi begitu mereka mencapai pertengahan sungai, si Kalajengking menggoyangkan ekornya dan menyengat si Katak. “Arrrrggggghhhhh kenapa engkau menyengatku? Sekarang aku akan mati dan kau akan tenggelam di sungai ini” “Aku tahu” jawab si Kalajengking saat dia mulai perlahan-lahan tenggelam di tengah sungai. “Tapi aku Kalajengking, aku harus menyengatmu, itu sudah sifatku”

”Apa yang salah dalam cerita ini?”

Kalajengking dalam cerita ini melukiskan bagaimana setiap makhluk mempunyai kekuatan. Sengatan adalah kekuatan alami kalajengking. Walaupun ada upaya membatasi, kekuatan tak akan hilang begitu saja. Kekuatan itu akan mencari jalan untuk menampilkan diri. Sebuah kekuatan alami akan mencari jalannya sendiri. Apa kekuatan alami anda? Apa kekuatan alami anak anda? Apa kekuatan alami bawahan anda? Apakah kita sudah mengapresiasi kekuatan alami diri kita dan orang lain?

Dalam kenyataannya, apresiasi atas kekuatan alami biasanya hanya di awal relasi. Ketika pertama bekerja, kita biasanya kagum dengan kekuatan alami atasan atau bawahan kita. Ketika masih bayi, kita kagum dengan kekuatan alami anak kita. Sayangnya, itu hanya sebentar saja. Ketika anak kita masuk SD, ketika anak kita mendapat raport, kita akan mulai beralih fokus pada kelemahan anak kita. Kita lebih fokus pada nilai berwarna merah atau yang buruk. Semisal, nilai matematika. Kita diskusikan persoalan nilai itu dan bahkan bila perlu mengirim anak kita mengikuti les matematika. Harapannya, nilai anak kita akan jadi lebih baik.
Fokus pada nilai buruk membuat kita melupakan kekuatan alami anak kita. Padahal raport itu sebenarnya sudah menampilkannya. Kita justru membuat anak kita bergelut lebih lama dengan kelemahannya. Dan kehabisan waktu untuk mengembangkan kekuatannya. Anak kita yang kekuatan alaminya, semisal pada kemampuan berbahasa, sama sekali tidak mendapatkan kesempatan mengembangkannya.

Apa yang terjadi kemudian? Kekuatan alaminya akan sia-sia. Kekuatan alami itu akan tampil dalam bentuk-bentuk yang justru tidak bisa kita terima. Bahkan, bisa jadi anak kita tumbuh berkembang menjadi orang lain. Tidak percaya diri. Tidak yakin dengan kemampuan dirinya. Pola serupa terjadi dalam dunia kerja. Ketika awal kagum pada kehebatan bawahan kita. Sampai kemudian datang saatnya penilaian kinerja dan bawahan kita tidak mencapai target kinerja. Kita mulai tergoda untuk mencari kelemahannya dan berusaha memperbaiki kelemahan itu. Segala upaya dilakukan. Dengan sendirinya, kita akan menyia-nyiakan kekuatan alami bawahan kita.

Sistem yang kita bangun saat ini memang memperlakukan semua orang itu sama. Anak harus baik nilainya di semua pelajaran. Karyawan kita mencapai sasaran kinerja dengan cara yang sama. Sistem yang tidak menghargai kekuatan alami orang-orang didalamnya. Jangankan mengapresiasi orang, pilihan seseorang pun tidak tidak dihargai.

Apa yang terjadi kemudian? Seperti kisah kalajengking itu, terjadilah kekerasan dan konflik dengan berbagai bentuknya, bisa fisik, psikologis, maupun sosial.

Apa pelajarannya? Kenali dan apresiasi kekuatan alami kita! Kenali dan apresiasi kekuatan alami orang lain!

semoga bermanfaat

GB

http://survey.gayabebas.com/?r=ajinfey0214

Dictionary

Dictionary [cross]

Check out my Slide Show!

dsf

puisiku dsf

sdfsadfasdfasdfasdfsdfh fisahfsahfklhsalfhlksahf fhksadhfklsadhfklsadfhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh

jsdkfhaksdhfsadf

dfgdsfffffffffhgsedfggggggggggggggggggggrrrrrrrrrrrrrrdfgsdgsdgfsdfgfdrrrrrrrrresrrrrrrrrrrrrr

dfsgggggggggggggdfgerrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr

dfgfdgdsfsdfadssdfaaacxzcxxcvzxczxc

ERGONOMI

Definisi Ergonomi

Ergonomi berasal dari bahasa Yunani, Ergon yang berarti kerja dan Nomos yang berarti aturan/hukum. Jadi ergonomi secara singkat juga dapat diartikan aturan/hukum dalam bekerja. Secara umum  ergonomi didefinisikan suatu cabang ilmu yang statis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenal sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia dalam merancang suatu sistem kerja sehingga orang dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai tujuan yang diinginkan melalui pekerjaan itu, dengan efektif sehat, nyaman, dan efisien. Tidak hanya hubungannya dengan alat, ergonomi juga mencakup pengkajian interaksi antara manusia dengan unsur-unsur sistem kerja lain, yaitu bahan dan lingkungan, bahkan juga metoda dan organisasi. (Sutalaksana, 2006)

Semboyan yang digunakan adalah “Sesuaikan pekerjaan dengan pekerjanya dan sesuaikan pekerja dengan pekerjaannya” (Fitting the Task  to the Person and Fitting The Person To The Task). (Sulistiadi, 2003) menyatakan bahawa fokus ilmu ergonomi adalah manusia itu sendiri dalam arti dengan kaca mata ergonomi,  kerja yang terdiri atas mesin, peralatan, lingkungan dan bahan harus disesuaikan dengan sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia tetapi bukan manusia yang harus menyesuaikan dengan mesin, alat dan lingkungan dan bahan.  Ilmu ergonomi mempelajari beberapa hal yang  meliputi (Menurut Sulistiadi, 2003).

1. Lingkungan kerja meliputi  kebersihan, tata letak, suhu, pencahayaan, sirkulasi udara , desain peralatan dan lainnya.
2. Persyaratan fisik dan psikologis (mental) pekerja untuk melakukan sebuah pekerjaan: pendidikan, postur badan, pengalaman kerja, umur dan lainnya
3. Bahan-bahan/peralatan kerja  yang berisiko menimbulkan kecelakaan kerja: pisau, palu, barang pecah belah, zat kimia dan lainnya
4. Interaksi antara pekerja dengan peralatan kerja: kenyamanan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja,  kesesuaian ukuran alat kerja dengan pekerja, standar operasional prosedur dan lainnya

Manusia dengan segala sifat dan tingkahlakunya merupakan makhluk yang sangat kompleks. Untuk mempelajari manusia, tidak cukup ditinjau dari satu disiplin ilmu saja. Oleh sebab itulah untuk mengembangkan ergonomi diperlukan dukungan dari berbagai disiplin ilmu, antara lain psikologi, antropologi, faal kerja atau fisiologi, biologi, sosiologi, perencanaan kerja, fisika dan lain-lain. Masing-masing disiplin ilmu tersebut berfungsi sebagai pemberi informasi. Pada gilirannya, para perancang, dalam hal ini para ahli teknik, bertugas untuk meramu masing-masing informasi diatas, dan menggunakannya sebagai pengetahuan untuk merancang fasilitas kerja sehingga mencapai kegunaan yang optimal.

Pengertian lain dari Ergonomi

1. Ergonomi merupakan disiplin keilmuan yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya, (Wignjosoebroto, 2003)
2. Ergonomi merupakan studi tentang aspek-aspek manusia dalam lingkungan kerjanya yang ditinjau secara anatomi, fisiologi, psikologi, engineering, manajemen dan desain atau perancangan, (Nurmianto, 2003)
3. Ergonomi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka. Sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kondisi tubuh manusia ialah untuk menurunkan stress yang akan dihadapi. Upayanya antara lain berupa menyesuaikan ukuran tempat kerja dengan dimensi tubuh agar tidak melelahkan, pengaturan suhu, cahaya dan kelembaban bertujuan agar sesuai dengan kebutuhan tubuh manusia. (Departemen Kesehatan RI, 2007)
4. Ergonomi adalah merupakan suatu cabang ilmu yang mempelajari sifat, kemampuan, dan keterbatasan manusia. (Sutalaksana, 2006)
5. Ergonomi adalah ilmu terapan yang menjelaskan interaksi antara manusia dengan tempat kerjanya. Ergonomi antara lain memeriksa kemampuan fisik para pekerja, lingkungan tempat kerja, dan tugas yang dilengkapi dan mengaplikasikan informasi ini dengan desain model alat, perlengkapan, metode-metode kerja yang dibutuhkan tugas menyeluruh dengan aman. (Etchison, 2007).

Tujuan dan Pentingnya Ergonomi

Maksud dan tujuan dari disiplin ilmu ergonomi adalah mendapatkan suatu pengetahuan yang utuh tentang permasalahan-permasalahan interaksi manusia,  teknologi dan produk-produknya, sehingga dimungkinkan adanya suatu rancangan sistem manusia-mesin (teknologi) yang optimal. Human Engineering atau sering juga disebut sebagai ergonomi didefinisikan sebagai perancangan “man-machine interface’, sehingga pekerja dan mesin/produk lainnya bisa berfungsi lebih efektif dan efisien sebagai sistem manusia-mesin yang terpadu. (Wignjosoebroto, 2003)

Sasaran dari ilmu ergonomi ini adalah untuk meningkatkan prestasi kerja yang tinggi dalam kondisi aman, sehat, aman dan tenteram. Aplikasi ilmu ergonomi digunakan untuk perancangan produk, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja serta meningkatkan produktivitas kerja. Dengan mempelajari  tentang ergonomi maka kita dapat mengurangi resiko penyakit, meminimalkan biaya kesehatan,  nyaman saat bekerja dan meningkatkan produktivitas dan kinerja serta memperoleh banyak keuntungan. Oleh karena itu penerapan prinsip ergonomi di tempat kerja diharapkan dapat menghasilkan beberapa manfaat sebagai berikut (Sulistiadi, 2003):

1. Mengerti tentang pengaruh dari suatu jenis pekerjaan pada diri pekerja dan kinerja pekerja
2. Memprediksi potensi   pengaruh  pekerjaan pada tubuh pekerja
3. Mengevaluasi  kesesuaian tempat kerja, peralatan kerja dengan pekerja saat bekerja
4. Meningkatkan produktivitas dan upaya untuk menciptakan kesesuaian antara kemampuan pekerja dan persyaratan kerja.
5. Membangun pengetahuan dasar guna mendorong pekerja untuk meningkatkan produktivitas.
6. Mencegah dan mengurangi resiko timbulnya penyakit akibat kerja
7. Meningkatkan  keselamatan kerja

Meningkatkan keuntungan, pendapatan, kesehatan  dan kesejahteraan untuk individu dan institusi.

Dengan melakukan penilaian ergonomi di tempat kerja  dapat diperoleh 3 keuntungan yaitu (Sulistiadi, 2003):

1. Mengurangi potensi timbulnya kecelakaan kerja
2. Mengurangi potensi gangguan kesehatan pada pekerja
3. Meningkatkan produktivitas dan penampilan kerja

Peran ergonomi sangat besar dalam menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat. Pendekatan khusus yang ada pada disiplin ilmu ergonomi adalah aplikasi yang statis dari segala informasi yang relevan yang berkaitan dengan karakteristik dan perilaku manusia didalam perancangan peralatan, fasilitas, dan lingkungan kerja yang dipakai. Untuk itu, analisis dan penelitian ergonomi akan meliputi hal-hal yang berkaitan dengan (Wignjosoebroto, 2003):

• Anatomi (struktur), fisiologi (pekerjaan), dan antropometri (ukuran) tubuh manusia.
• Psikologi dan fisiologis mengenai berfungsinya otak dan sistem syaraf yang berperan dalam tingkah laku manusia.
• Kondisi-kondisi kerja yang dapat mencederai baik dalam waktu yang pendek maupun panjang, ataupun membuat celaka manusia.

Dengan memperlihatkan hal-hal tersebut, maka penelitian dan pengembangan ergonomi akan memerlukan dukungan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, antropometri, faal/anatomi, dan teknologi (Wignjosoebroto, 2003).

Ilmu-ilmu ini akan memberikan modal dasar untuk mengatasi masalah posisi kerja dan pergerakan manusia ditempat kerja. Hal ini dimaksudkan untuk:

• Memperbaiki kenyamanan manusia dalam bekerja.
• Memperbaiki performasi kerja (menambah kecepatan kerja, keakuratan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja)
• Memperbaiki penggunaan pemberdayagunaan sumber daya manusia melalui peningkatan keterampilan yang digunakan
• Mengurangi waktu dan biaya pelatihan
• Mengurangi waktu yang terbuang sia-sia, serta meminimasi kerusakan peralatan yang disebabkan oleh human error.

Pendekatan Ergonomi Dalam Perancangan Stasiun Kerja

Berkaitan dengan perancangan areal atau stasiun kerja dalam suatu rancangan industri, menurut (Wignjosoebroto, 2003), ada beberapa aspek ergonomis yang harus dipertimbangkan sebagai berikut:

1. Sikap dan posisi kerja

Pertimbangan ergonomis yang berkaitan dengan sikap atau posisi kerja sangat penting, tidak peduli apakah pekerjaan tersebut dilakukan dengan posisi kerja berdiri, duduk, atau posisi kerja yang lainnya. Beberapa pertimbangan-pertimbangan ergonomis antara lain menyarankan hal-hal sebagai berikut:

1. Antropometri dan mengurangi keharusan operator untuk bekerja dengan sikap membungkuk dengan frekuensi kegiatan yang sering atau dalam jangka waktu lama. Untuk mengatasi hal ini maka stasiun kerja harus dirancang dengan mempertimbangkan fasilitas kerja seperti meja, kursi, dan lain-lain yang sesuai dengan data antropometri. Hal ini agar operator dapat menjaga sikap dan posisi kerjanya tetap normal.
2. Operator tidak seharusnya menggunakan jarak jangkauan maksimum yang bisa dilakukan. Pengaturan posisi kerja dalam hal ini dilakukan dalam jarak jangkauan normal.
3. Operator tidak seharusnya duduk atau berdiri pada saat bekerja untuk waktu yang lama dengan kepala, leher, dada atau kaki berada pada posisi miring, sedapat mungkin menghindari cara kerja yang memaksa operator harus bekerja dengan posisi terlentang dan tengkurap.
4. Operator tidak seharusnya dipaksa dalam frekuensi atau periode waktu yang lama dengan tangan atau lengan berada dalam posisi diatas level siku normal.
5. Dimensi Ruang Kerja

Antropometri pada dasarnya akan menyangkut ukuran fisik atau fungsi dari tubuh manusia termasuk disini adalah ukuran linier, berat, volume, ruang gerak, dan lain-lain.

Persyaratan ergonomis mensyaratkan supaya peralatan dan fasilitas kerja sesuai dengan orang yang menggunakannya, khususnya menyangkut dimensi ukuran tubuh.

Dalam memperhatikan dimensi ruang kerja perlu diperhatikan antara lain jarak jangkau yang bisa dilakukan oleh perator, batasan-batasan ruang yang enak cukup memberikan keleluasaan gerak operator dan kebutuhan area minimum yang harus dipenuhi untuk kegiatan-kegiatan tertentu.

1. Kondisi Lingkungan Kerja

Operator diharapkan mampu beradaptasi dengan situasi dan kondisi lingkungan fisik kerja yang bervariasi dalam hal temperature, kelembaban, getaran, kebisingan dan lain-lain

Adanya lingkungan fisik kerja yang bising, panas bergetar atau atmosfir yang tercemar akan memberikan dampak negatif terhadap ferforma maupun moral dan motifasi operator.

1. Efisiensi ekonomi gerakan dan pengaturan fasilitas kerja

Perancangan sistem kerja haruslah mempertimbangkan prosedur-prosedur untuk mengkombinasikan gerakan-gerakan kerja sehingga dapat memperbaiki efisiensi dan mengurangi kelelahan kerja. Pertimbangan mengenai prinsip ekonomi gerakan diberikan selama tahap perancangan sistem kerja dari suatu industi, karena hal ini akan memudahkan modifikasi yang diperlukan terhadap hard ware, prosedur kerja dan lain-lain.

Beberapa ketentuan-ketentuan pokok yang berkaitan dengan prinsip-prinsip ekonomi gerakan yang perlu dipertimbangkan dalam perancangan stasiun kerja adalah:

1. Organisasi fasilitas kerja sehingga operator mudah akan mengetahui lokasi penempatan material (bahan baku, produk akhir, atau scrap), suku cadang, peralatan kerja, mekanisme kontrol, display, dan lain-lain.
2. Buat rancangan fasilitas kerja (mesin, meja kerja, kursi dan lain-lain) dengan dimensi yang sesuai dengan antropometri pekerja dalam range 5 persentil sampai 95 persentil. Biasanya untuk merancang lokasi jarak jangkauan yang akan dipergunakan oleh operator dengan menggunakan jarak jangkauan persentil terpendek (5 persentil), sedangkan untuk lokasi kerja yang membutuhkan clearance akan dipergunkan data terbesar (95 persentil)
3. Atur pengiriman material ataupun peralatan secara teratur ke stasiun-stasiun kerja yang membutuhkan. Disini operator tidak seharusnya membuang waktu dan energi untuk mengambil material atau peralatan kerja yang dibutuhkan
4. Buat rancangan kegiatan kerja sedemikian rupa sehingga akan terjadi keseimbangan kerja antara tangan kiri dan tangan kanan. Diharapkan operator dapat memulai dan mengakhiri gerakan kedua tangannya secara serentak dan menghindari jangan sampai kedua tangan menganggur pada saat yang bersamaan.
5. Atur tata letak fasilitas pabrik sesuai dengan aliran proses produksi. Caranya adalah dengan mengatur letak mesin atau fasilitas kerja sesuai dengan aliran proses yang ada. Hal ini berguna untuk meminimalkan jarak perpindahan material selama proses produksi berlangsung.
6. Energi kerja yang dikonsumsikan

Energi kerja yang dikonsumsikan pada saat seseorang melakukan kegiatan merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan. Dengan adanya perancangan kerja seharusnya dapat menghemat energi yang harus dikonsumsikan. Aplikasi prinsip-prinsip ekonomi gerakan dalam tahap perancangan dan pengembangan sistem kerja secara umum akan dapat meminimalakan energi yang harus di konsumsikan dan dapat meningkatkan efisiensi sehingga bisa meningkatkan output yang dihasilkan.

2.1.4. Aspek-Aspek Ergonomi Dalam Perancangan Stasiun Kerja

Kegiatan manufacturing bisa didefinisikan sebagai suatu unit atau kelompok kerja yang berkaitan dengan berbagai macam proses kerja untuk merubah bahan baku menjadi produk akhir yang dikehendaki. Didalam suatu stasiun kerja harus dilakukan pengaturan kerja komponen-komponen yang terlibat didalam sistem produksi yaitu menyangkut material (bahan baku, produk jadi, dan scrap), mesin/peralatan kerja, perkakas pembantu, dan fasilitas penunjang (utilitas), lingkungan fisik kerja dan manusia pelaksana kerja (operator), dengan pendekatan ergonomi diharapkan sistem produksi bisa dirancang untuk melaksanakan kegiatan kerja tertentu dengan didukung keserasian hubungan antara manusia dengan sistem kerja yang dikendalikannya.

Menurut (Wignjosoebroto, 2003), ada beberapa aspek yang harus diperhatikan dalam perancangan stasiun kerja, yaitu:

1. Aspek yang menyangkut perbaikan-perbaikan metode atau cara kerja dengan menekankan prinsip-prinsip ekonomi gerakan
2. Data-data mengenai dimensi tubuh manusia yang berguna untuk mencari hubungan keserasian antara produk dan manusia yang memakainya
3. Pengaturan tata letak fasilitas kerja yang perlu dalam melakukan suatu kegiatan. Hal ini bertujuan untuk mencari gerakan-gerakan kerja yang efisien
4. Pengukuran energi yang harus dikeluarkan untuk melaksanakan aktivitas tertentu
5. Keselamatan dan kesehatan kerja pada stasiun tersebut

BCA Bersama

Hello world!

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!